Reflexión sobre las Evaluaciones de Desempeño: Impacto y Confiabilidad
Cada vez que escucho a una persona de People hablar bien de las Evaluaciones de Desempeño se me revuelve el estómago.
Hace muchos años, junto a un programador, diseñé una plataforma de Evaluación 360º donde entre todos se calificaban (¡o descalificaban!).
Creo que no tenía consciencia de lo que hacía.
¿Por qué las Evaluaciones de Desempeño me resultan anti-éticas y nulas a nivel investigación?
CULTURA DEL JUICIO. Pedirles a las personas que “juzguen” a otras, no creo que cultive una cultura organizacional sana… Aquí me sale la teóloga (sorry!)… ¿Por qué no juzgar? Porque si queremos promover una cultura de humildad, de cercanía humana y de crecimiento conjunto… juzgar nos posiciona como «superiores morales» del otro, y nos aleja.
CULTURA DE LA TRAICIÓN. El anonimato me resulta una “traición”. Si encima, hacemos un sistema donde les pedimos a las personas que no hablen de frente, sino por detrás… ¿Qué valores estamos promoviendo? Quizás hemos perdido ya el Norte moral…
CULTURA DE LA LINEALIDAD. Leídas de forma lineal, pueden generar interpretaciones erróneas: Algo interesante es que este método no tiene en cuenta la perspectiva general. Porque quizás el problema de la baja performance de una persona… sea porque no tuvo un onboarding… o porque su propio líder no lo habilitó a crecer. Entonces ¿Dónde está el problema? ¿En la persona? ¿O en el sistema?
CULTURA SIN COMUNICACIÓN REAL. Muchas veces surgen de la incapacidad de dar feedback consciente por parte de líderes y compañeros Cuando diseñé la plataforma hace años, fue porque una líder realmente no se podía comunicar bien con su gente… Entonces ¿Si lo que necesitamos es entrenar a las personas en feedback consciente?
CULTURA DE LA FALSEDAD. Pueden reforzar climas poco auténticos en la fecha de las evaluaciones Un amigo me contaba que en su empresa el mes de la evaluación muchas personas cambian su comportamiento. La autenticidad se esfumaba.
CULTURA DE LAS MÉTRICAS COSMÉTICAS. Se presentan como rigurosas, pero metodológicamente están llenas de sesgos Aquí me sale la investigadora. Cuando se le pide a alguien que juzgue a otras personas; se pueden generar “sesgos positivos por complacencia” (si es amiga) o sesgos por miedo a represalias (si está en una jerarquía superior). Esto genera que el método de investigación no tenga rigurosidad… O sea, los datos están colmados de una subjetividad condicionada que hace que no tengan valor.
Aunque lo que mayor sorpresa me genera es que se venden como la única forma posible de medir el rendimiento
Y claramente no lo son…
Conclusión: si eres profesional de People, te invito a reflexionar sobre estas prácticas tradicionales, su ética, su utilidad y su impacto en los equipos para pensar nuevas formas de optimizar y medir la performance.
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