Reseña del libro: "La Empresa Consciente" de Fredy Kofman
Estos días llegó a mí el libro de Fredy Kofman «La empresa consciente: cómo construir valor a través de valores» que comienza contando que creció en la Argentina de la dictadura militar, un país donde “nadie es más ciego que quien no quiere ver”.
Y me encantó… porque parte esencial de nuestro trabajo es entender en profundidad el estado de las organizaciones. Para ver lo invisible y ponerlo en palabras para transformarlo.
¿Qué es una empresa consciente para Kofman?
Para Kofman, una empresa consciente cuenta con tres dimensiones invisibles:
- Ello: procesos.
- Nosotros: confianza y colaboración entre las personas.
- Yo: bienestar personal.
¿Cuáles son las actitudes que erosionan una cultura consciente?
Kofman encuentra cinco patrones que según su perspectiva, erosionan una cultura consciente:
- Culpa incondicional: “Es la tendencia a verse como víctima absoluta de las circunstancias… sin reconocer haber contribuido a crearlas”.
- Arrogancia ontológica: “El arrogante ontológico no distingue entre su experiencia subjetiva y la realidad objetiva… vive en un mundo imaginario y lo toma por verdadero”.
- Comunicación manipuladora: ocultar o distorsionar información para beneficio propio. “La única información que transmiten es la que refuerza sus argumentos”.
- Negociación narcisista: buscar ganar aplastando al otro. “El objetivo principal no es lograr lo que desea sino demostrar quién manda”.
- Coordinación negligente: prometer sin un compromiso real. “Promesas indefinidas y quiebres de cumplimiento destruyen la coordinación, la confianza y la integridad”.
¿Cuáles son las siete cualidades que una empresa debería diagnosticar y cultivar según Kofman?
Kofman identifica siete prácticas en una cultura consciente:
- Responsabilidad incondicional
¿Estamos siendo protangonistas mirando los factores sobre los cuales puede influir? - Integridad esencial
¿Tenemos coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos? ¿Somos responsables de nuestras acciones y también de nuestras emociones” - Humildad ontológica
¿Reconocemos que nuestra visión no es la única? - Comunicación auténtica
¿Compartimos información relevante con honestidad y respeto asegurando la confianza y la buena cooperación? - Negociación constructiva
¿Buscamos “ganar con el otro” y no “ganarle al otro”? ¿El objetivo es satisfacer las necesidades de todas las partes involucradas? - Coordinación impecable
¿Cumplimos las promesas? ¿En nuestros equipos, la palabra empeñada implica compromiso? - Maestría emocional
¿Gestionamos las emociones sin reprimirlas ni explotar?
Y esto es parte de lo que necesitamos analizar en un diagnóstico de cultura organizacional.
De víctimas a protagonistas
Kofman plantea que, frente a cualquier situación, siempre tenemos dos caminos:
- Camino de la víctima: ¿Explicamos las dificultades como si fueran consecuencia inevitable de factores externos? ¿Nos repetimos que “no hay nada que podamos hacer”?
- Camino del protagonista: ¿Elegimos explicaciones que nos devuelven poder? ¿Buscamos opciones en lugar de culpables?
Del miedo a la integridad
Y también analiza que podemos actuar desde dos motores:
- Senda del miedo: ¿Callamos lo que pensamos para evitar incomodidades? ¿Prometemos sin certeza de cumplir? ¿Suavizamos verdades para protegernos?
- Senda de la integridad: ¿Alineamos lo que pensamos, decimos y hacemos, incluso si implica riesgos o incomodidad? ¿Defendemos nuestros valores en lugar de ceder ante el miedo?
Conclusión
En un diagnóstico cultural, buscamos identificar qué temas “de los procesos, del nosotros y del yo” están impactando en la cultura. Bienvenido sea empezar a ver y hablar de lo invisible.
Para transformar nuestros entornos laborales y hacerlos más conscientes, significativos y humanos.
