¿Cómo ser líder de un equipo multicultural?
Un libro que me atravesó cuando llegué a vivir a Palma de Mallorca fue “Directivos sin fronteras: las diferencias culturales en los negocios internacionales” de Salvador Ribas Mas quien vive aquí, es arquitecto y tiene la experiencia multinacional que le ha permitido vivir la riqueza de la pluriculturalidad.
¿Por qué es importante hablar de liderazgo y diversidad cultural?
Salvador Ribas Mas explica: “Es necesario conocer la capa más profunda de cada cultura nacional (…) Porque los valores determinan nuestra toma de decisiones”.
Y no comprender (o asumir erróneamente) al otro, impacta en la motivación de las personas, en su permanencia y sobre todo, en la productividad.
¿Cuáles son los principales ejes multiculturales que nos invita a analizar para ser mejores líderes?
Su libro se basa en el sociólogo Geert Hofstede y nos invita a analizar cuatro ejes principales de una cultura nacional, que parafraseados son los siguientes:
- Jerarquía vertical u horizontal: ¿Los líderes facilitan sesiones de cocreación? ¿O toman decisiones sin incluir a más personas?
- Colectivismo nacional o individualismo: ¿Se trata de una cultura cerrada que solo confía en lo conocido y en las personas de su patria? ¿O se trata de una cultura que abraza lo diferente e incluye con curiosidad y humildad a los extranjeros?
- Orientación al bienestar conjunto o a la ambición personal: ¿Las personas están orientadas a la ambición material individual? ¿O buscan la calidad de vida y el cuidado de los demás?
- Rigidez a los cambios o flexibilidad: ¿Se trata de personas que tienen aversión a la incertidumbre y ponen normas y procedimientos para todo? ¿O se trata de una cultura flexible orientada al aprendizaje continuo y a la agilidad?
¿Es correcto hablar de una cultura “mejor” o “peor”?
Más allá de nuestras preferencias personales, Salvador Ribas Mas explica: “No hay culturas empresariales buenas o malas, sino que existen culturas empresariales funcionales o disfuncionales”.
¿Y por qué se produce lo disfunciona? Justamente a parte de las expectativas erradas y de la interpretación errada de los motivos por los cuales la otra persona hace lo que hace.
Entonces: ¿Cómo abordamos como empresas la diversidad cultural?
Si queremos definir una cultura empresarial que resulte óptima, algo clave es:
Desde el proceso de reclutamiento:
- Analizar el mindset cultural de los candidatos con respecto a estos cuatro ejes y prever su potencial impacto en la empresa y en su equipo.
Desde la definición de la cultura de liderazgo y colaboración de cada empresa:
- Ser conscientes de estos cuatro ejes que plantea el libro, para poder visualizarlos.
- Ser conscientes de qué culturas nacionales integran nuestros equipos y cómo esto afecta a las dinámicas organizacionales y de equipo.
- Co-crear juntos qué estilo de liderazgo queremos, incluyendo cuestiones profundas de la manera de tomar decisiones desde el liderazgo, la gestión de equipos, el individualismo o colectivismo y etc.
- Asegurar que esta cultura de liderazgo y colaboración que elegimos tener se haga viva en las personas enseándola desde el proceso de onboarding.
- Midiendo la Experiencia del Empleado contemplando que la cultura que elegimos (profundamente) tener, se esté haciendo viva.
Desde la convivencia y la colaboración:
- Creo que el mayor desafío será justamente ser concientes de todo esto para, como dice el libro: “Los cuatro acuerdos toltecas”: no asumir.
Las razones por las que cada cual tiene determinados comportamientos en un equipo, en gran medida están atravesadas por su experiencia laboral y su cultura nacional.
Te invito a ver el video con la entrevista a Salvador Ribas Más, sobre su libro: «Directivos sin Fronteras».
