Evaluaciones de Desempeño: ¿Qué Tan Éticas y Confiables Son?
Verónica Traynor
hola@veronicatraynor.com
Cada vez que escucho a una persona de Recursos Humanos hablar bien de las Evaluaciones de Desempeño se me revuelve el estómago.
Hace muchos años, junto a un programador, diseñé una plataforma de Evaluación 360º. Creo que no tenía consciencia.
¿Por qué?
- Pedirles a las personas que “juzguen” a otras, no creo que cultive una cultura organizacional sana… Aquí me sale la teóloga (sorry!)… ¿Por qué no juzgar? Porque si queremos promover una cultura de humildad, de cercanía humana y de crecimiento conjunto… juzgar nos posiciona como «superiores morales» del otro, y nos aleja.
- El anonimato me resulta una “traición”. Si encima, hacemos un sistema donde les pedimos a las personas que no hablen de frente, sino por detrás… ¿Qué valores estamos promoviendo? Quizás hemos perdido ya el Norte moral…
- Leídas de forma lineal, pueden generar interpretaciones erróneas: Algo interesante es que este método no tiene en cuenta la perspectiva general. Porque quizás el problema de la baja performance de una persona… sea porque no tuvo un onboarding… o porque su propio líder no lo habilitó a crecer. Entonces ¿Dónde está el problema? ¿En la persona? ¿O en el sistema?
- Muchas veces surgen de la incapacidad de dar feedback consciente por parte de líderes y compañeros Cuando diseñé la plataforma hace años, fue porque una líder realmente no se podía comunicar bien con su gente… Entonces ¿Si lo que necesitamos es entrenar a las personas en feedback consciente?
- Pueden reforzar climas poco auténticos en la fecha de las evaluaciones Un amigo me contaba que en su empresa el mes de la evaluación muchas personas cambian su comportamiento. La autenticidad se esfumaba.
- Se venden como la única forma posible de medir el rendimiento Y no lo son. ¿Y si los bonos y los aumentos se ligaran al impacto real, a los resultados visibles o a los procesos realizados?
- Se presentan como rigurosas, pero metodológicamente están llenas de sesgos Aquí me sale la investigadora. Cuando se le pide a alguien que juzgue a otras personas; se pueden generar “sesgos positivos por complacencia” (si es amiga) o sesgos por miedo a represalias (si está en una jerarquía superior). Esto genera que el método de investigación no tenga rigurosidad… O sea, los datos están colmados de una subjetividad condicionada que hace que no tengan valor.
Conclusión:
Quizás sea un buen momento para reflexionar:
- ¿Estamos cultivando una cultura de no juicio y relaciones humanas verdaderas? ¿Y nos estamos haciendo cargo de los problemas sistémicos y de liderazgo?
- ¿O estamos usando metodologías tradicionales que evaden la raíz de los problemas, acusan a las personas y generan una «canibalización» entre compañeros auspiciada por Recursos Humanos?
Qué hermoso cultivar en nosotros mismos una mayor consciencia.
Verónica Traynor
hola@veronicatraynor.com
